FAQ
Inhoudsopgave
Dit doet de bedrijfsarts door medische informatie op te vragen bij de behandelaar, huisarts en/of specialist. De bedrijfsarts kan door deze medische informatie beoordelen of er sprake is van een medisch objectiveerbare aandoening én of de (ex-)werknemer hiermee wel of niet in staat is zijn werk uit te voeren. En zo vaststellen of er recht is op een Ziektewetuitkering.
Er zijn landen waar de (ex-)werknemer een ziektebrief van zijn eigen behandelaar krijgt. In deze brief staat informatie over de periode van arbeidsongeschiktheid. Maar geen significante informatie over de oorzaak van ziekte. Deze brief is niet voldoende voor de bedrijfsarts om het recht op Ziektewet vast te stellen.
Bij reële twijfel kan de Ziektewetuitkering opgeschort worden tot de bedrijfsarts de medische informatie heeft beoordeeld.
In de werkwijzer poortwachter staat dat ook wanneer de (ex-)werknemer in het buitenland verblijft, ‘de nodige inspanningen’ van de (ex-)werkgever worden verwacht in het kader van re-integratie. De (ex-)werknemer heeft de plicht mee te werken aan de re-integratie inspanningen. Het is belangrijk de inspanningen goed vast te leggen. Dit doet Acture op de volgende wijze:
De (ex-)werknemer moet re-integratieopdrachten bij de casemanager of de re-integratie consulent aanleveren. Hiermee wordt het re-integratieproces gemonitord. Nadat het spoor 2 traject opgestart wordt, wordt de werknemer actief begeleid door een job coach/re-integratie consulent. Deze professional begeleidt het re-integratieproces en controleert de voortgang. Elke 2 maanden stuurt hij de voortgangsrapportage naar de casemanager. In de voortgangsrapportage (ook beschikbaar in ons verzuimsysteem Klout7) staat de informatie over alle gerealiseerde re-integratie activiteiten zoals uitgevoerde opdrachten en het sollicitatieoverzicht.
Dit wordt beoordeeld door de bedrijfsarts. De mogelijkheid om te reizen is een medische beoordeling. De bedrijfsarts vermeldt de informatie over een eventuele reisbeperking in de spreekuurrapportage of de Functionele Mogelijkheden Lijst (FML).
Tijdens een vakantie (zowel binnen als buiten Nederland) mag de (ex-)werknemer zich ziekmelden. Als de (ex-)werknemer zich ziekmeldt in of voor de vakantie, dan moet zijn vakantieverlof worden geannuleerd. De (ex-)werkgever heeft de plicht de ziekmelding te verwerken.
Twijfels over de ziekmelding?
Als er twijfels zijn over de ziekmelding van een (ex-)werknemer die in het buitland verblijft, heeft de (ex-)werkgever het recht om het loon, of de Ziektewetuitkering, van de (ex-)werknemer op te schorten. Het loon, of de uitkering, blijft opgeschort tot de bedrijfsarts de claim op de Ziektewet heeft beoordeeld.Opschorting kan alleen plaatsvinden als er nog geen uitbetaling heeft plaatsgevonden. De (ex-)werknemer moet daarnaast geïnformeerd worden over de opschorting door de (ex-)werkgever of casemanager.
Van de (ex-)werknemer mag worden verwacht dat hij werkt aan zijn herstel én in het kader van re-integratie er alles aan doet om weer aan het werk te gaan. Wanneer passend werk in spoor 1 aangeboden wordt is de (ex-)werknemer verplicht dit werk te accepteren en naar Nederland te komen. Tenzij een arts (dit kan ook een buitenlandse arts zijn) oordeelt dat herstel voorrang heeft.
Voorbeeld:
Situatie 1: De (ex-)werknemer verblijft in het buitenland en de (ex-)werkgever heeft passend werk gevonden. De (ex-)werknemer weigert de re-integratie vanwege behandelingen in het buitenland. De bedrijfsarts beoordeelt dat dezelfde behandelingen in Nederland beschikbaar zijn. De (ex-)werknemer is verplicht om naar Nederland terug te keren. Doet de (ex-)werknemer dit niet? Dan kan de (ex-)werkgever hiervoor maatregelen nemen, de casemanager voert hierin regie.
Let op! In deze situatie is het belangrijk dat de (ex-)werkgever huisvesting organiseert voor de (ex-)werknemer als deze geen woonlocatie heeft in Nederland. En de (ex-)werknemer helpt om de behandelingen in Nederland te regelen. Het is de taak van de (ex-)werkgever om de (ex-)werknemer hier goed bij te ondersteunen en begeleiden.
Situatie 2: De (ex-)werknemer verblijft in het buitenland en de (ex-)werkgever heeft passend werk gevonden. De behandelingen zijn niet in Nederland beschikbaar en de bedrijfsarts stelt dat herstel voorrang heeft. In deze situatie kan het re-integratie traject opgestart worden na het behandeltraject in het buitenland. Wel kan direct re-integratie spoor 2 worden opgestart in het land waar de (ex-)werknemer verblijft.
Situatie 3: De werknemer verblijft in het buitenland en de (ex-)werkgever heeft passend werk gevonden. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de (ex-)werknemer reisbeperkingen heeft. De re-integratie in Nederland kan daardoor onmogelijk zijn.
Per casus zal de situatie beoordeelt moeten worden. Bij twijfel en in het geval van een bijzondere situatie kan het verstandig zijn om een deskundigenoordeel bij UWV aan te vragen. Raadpleeg de casemanager om gezamenlijk tot de juiste route te komen.
Hier geldt niet de Nederlandse maar de Europese regelgeving. De (ex-)werkgever mag een zieke (ex-)werknemer in het buitenland niet verplichten om naar Nederland terug te keren voor een controle. De (ex-)werkgever mag wel vragen om een (dokters)verklaring van een organisatie die vergelijkbaar is met UWV. Daarin staat meestal geen medische informatie. Voor verdere beoordeling moet de casemanager en/of bedrijfsarts de medische informatie opvragen en laten aanleveren bij de arbodienst.
De bedrijfsarts beoordeelt aan de hand van de medische informatie het recht op een Ziektewetuitkering. Als de medische informatie onvoldoende is om tot een oordeel te komen kan de (ex-)werknemer wél verplicht worden naar Nederland te reizen voor een afspraak bij de bedrijfsarts. Mits er geen reisbeperking is. De kosten van de reis- en verblijfkosten komen voor rekening van de (ex-)werkgever.
Allereerst dient de bedrijfsarts te beoordelen of er benutbare mogelijkheden zijn en of de ex-werknemer in staat is te reizen naar Nederland. Wanneer deze mogelijkheden er zijn kan de ex-werknemer worden gevraagd naar Nederland te komen voor werk in spoor 1 of 2. Dit kan zowel gaan om werk op basis van een reguliere arbeidsovereenkomst als om een werkervaringsplek/proefplaatsing.
Als de ex-werknemer het werk zonder geldige reden weigert komt deze zijn re-integratieverplichting niet na. In dat geval zal de casemanager hiervoor een passende maatregel opleggen. Waarbij het doel van de maatregel altijd is om de ex-werknemer te stimuleren alsnog zijn verplichting na te komen en mee te werken aan de re-integratie. Alvorens er daadwerkelijk tot een maatregel gekomen kan worden dient er altijd een waarschuwing plaats te vinden, waarin iemand de kans krijgt om zijn/haar tekortkomingen alsnog te voldoen.
Allereerst dient de bedrijfsarts te beoordelen of er benutbare mogelijkheden zijn en of de ex-werknemer in staat is te reizen naar Nederland. Wanneer deze mogelijkheden er zijn kan de ex-werknemer worden gevraagd naar Nederland te komen voor werk in spoor 1 of 2. Als de ex-werknemer dit weigert komt deze zijn re-integratieverplichting niet na. We bespreken het vervolg voor werknemers die vallen onder de loondoorbetalingsverplichting (lopend arbeidscontract):
Loondoorbetaling/lopend arbeidscontract
Bij een lopend arbeidscontract kan in bovenstaande situatie een loonopschorting worden toegepast, omdat de werknemer zijn re-integratieverplichting niet is nagekomen.Let op! De werknemer moet schriftelijk geïnformeerd worden over de loonopschorting. Vervolgens moet de werknemer de tijd krijgen om de verplichting alsnog na te komen en de situatie te repareren. Zodra de werknemer alsnog naar Nederland reist en het werk accepteert (en dus aan zijn verplichtingen voldoet), wordt het loon met terugwerkende kracht betaald. Wanneer de werknemer het werk blijft weigeren, mag de werkgever hierna het loon stopzetten.
Toelichting:
Wanneer een werknemer nog bij zijn werkgever in dienst is, maar onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie, heeft de werkgever de mogelijkheid tot loonopschorting of zelfs tot een loonstop. Het verschil is dat de loonopschorting wordt gebruikt als drukmiddel. Zodra de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, wordt het loon met terugwerkende kracht betaald. Een loonstop wordt gebruikt als sanctiemiddel. Wanneer de werknemer na een loonstop alsnog zijn verplichtingen vervult, wordt het loon daarna weer opgestart. Dit betekent dat de werknemer over een bepaalde periode geen loon krijgt.Van belang voor beide sancties is dat de werkgever de werknemer direct, bij voorkeur schriftelijk, informeert dat hij van plan is over te gaan tot een loonopschorting of loonstop. Het is ook van belang dat de juiste maatregel wordt gecommuniceerd. De wet bepaalt welke maatregel er in welke gevallen mag worden opgelegd. Geeft de werkgever aan dat er sprake is van een loonopschorting terwijl er een loonstop wordt bedoeld, dan kan dit betekenen dat er later geen loonstop meer mag worden opgelegd.
Als er twijfels zijn over de ziekmelding van een (ex-)werknemer die in het buitland verblijft heeft de (ex-)werkgever het recht om het loon, of de Ziektewetuitkering, van de (ex-)werknemer op te schorten. Het loon, of de uitkering, blijft opgeschort tot de bedrijfsarts de claim op de Ziektewet heeft beoordeeld.
Opschorting kan alleen plaatsvinden als er nog geen uitbetaling heeft plaatsgevonden. De (ex-)werknemer moet daarnaast geïnformeerd worden over de opschorting door de (ex-)werkgever of casemanager.